论文编辑部-新丝路理论网_翟周位基于加强人文关怀和提升员工幸福感的正向激励考核机制实施及完善探讨

----以阿坝州烟草专卖局（公司）“三考三评三挂钩”考核机制为例

翟周位（阿坝州烟草专卖局（公司）四川阿坝 623002）

摘要：为实现企业战略目标，改善企业整体运营状态，一个向前发展的企业必然会开展绩效管理。但是，很多单位的绩效管理重业绩考核、轻人文关怀，单纯为了考核而考核，引得广大职工怨声载道。如何在绩效考核开展过程中加强人文关怀，提升员工幸福感，得到广大职工的认同，同时也促进企业和员工的共同进步，是一个值得探讨的课题。

关键词：人文关怀；员工幸福感；正向激励

为实现企业的战略目标，改善企业整体运营状态，一个向前发展的企业必然会开展绩效考核，对于家大业大的国有企业更是势在必行。但是，很多单位的绩效管理得不到广大员工的认同。员工认为企业的绩效考核只是走形式，绩效工资只是给员工变相降薪，最终出现一线员工不满意、中层干部不满意、高层领导不满意的“三不满意”现象。

之所以出现员工想抵触、领导不满意的现象，追根溯源是企业在理解、设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题，以及管理工作的执行策略过于单一所致。目前，很多单位的绩效管理只是看重业绩考核而忽视了人文关怀，单纯为了考核而考核，无法提升员工的幸福感导致怨声一片。因此，在绩效考核中，加强对企业职工的人文关怀，改善用工环境，提升员工幸福感，显得十分的必要。

加强人文关怀，提升员工幸福感，其实质是鼓励、提倡实行人性化的管理制度和人本化的正向激励机制，这和现代管理学中的“幸福生产力”理论不谋而合。“幸福生产力”是企业和社会创新发展、和谐前进的动力，是可持续发展的生产力。通过人文关怀，提升员工幸福感，同时提升职工对企业的认同感、归属感，最终进入良性循环，实现双赢。员工幸福感越强烈，工作效率也越高，企业的效益也将会水涨船高。

一是及时性原则：激励要尽早尽快执行，如果“事过境迁”，时间拖得过长，即使提高了激励的强度，也可能失去意义。

二是同一性原则：在任何时间对任何下属都要采用同一尺度进行衡量，奖赏不能有宽有松、前后不一，应当始终保持一致，确保奖赏的同一性和公正性。

三是明确性原则：对于下属的奖励，应当遵照“预先告诉、清楚明确、详细具体”的原则，让大家在工作中有更大的推动力。

四是开发性原则：为了使激励方法更有效，应该重视对激励技能的开发，并不断地总结成功的经验和失败的教训，从“自在”的变为“自为”的激励者。

正向激励要建立在公平、公正、公开的环境基础之上，要经得起“阳光”的检验，尊重民主，尊崇民意，形成良性循环，助力可持续发展，尤以激励创新为保持基业常青的原动力。

三、阿坝州烟草专卖局（公司）正向激励考核机制架构浅析

阿坝州烟草专卖局（公司）“三考三评三挂钩”考核机制自2015年试行，逐年的修订主要有以下几方面特征的体现：

1.目标更为清晰，架构更为完善。考核体系有两个大的变化：一大变化是更注重目标引领的可见性，形成了以“两个打造”为最终目标，以完成卷烟营销计划、强化专卖监管和实现后勤保障为现实目标，以完成各项工作为阶段性目标，一步一步推进的考核格局；二大变化是考核细则更具有操作性，出台操作手册，将考核具体工作落实到各职能部门，基本解决了“既当裁判员又当运动员”的难题，走出了部分考核工作“分家未分工”的困境。

2.正向激励为主，负向考核为辅。通过考评细则对比，会发现州局（公司）调整了绩效考核的重心和方向，更注重以业绩为导向正向激励。一是加大了正向激励的范围。从KPI、TPI指标看，2015年营销物流、专卖法规、基础管理和机制运行指标均实现扣分制，2016年则在营销和专卖指标上实行了加分制。二是增加了正向激励的措施。在考核体系中，先后制定、修订了《创先争优奖励办法》《学习奖励管理办法》《重大专项激励办法》等办法，以激励干部员工提升业务技能、文化素养和综合能力；同时，按照“五定”方案规划，将进一步建立健全岗位职责，进一步疏通职工晋升渠道。

3.重视人文关怀，提升幸福感觉。2015年考核原则中强调“科学高效”，可以归纳理解为“短平快”的考核。2016年则强调“突出重点”目标引领，同时在考核过程中可根据现实情况实行宏观调控，突破了制度的死板性，重视现实的可变度，体现人文关怀，提升了被考核者的舒适感。

经过持续改进，州局（公司）目前的考核机制较2015年更为合理化，更具可行性。但是经过抽样调查发现，员工的“被考核”感依然较明显，员工幸福指数不高。分析原因有三：一是重视人文关怀，但在人文方面的关怀力度还不够；二是依然以考核为主，提升员工能力素质方面的体现不多；三是沟通交流不足，导致个别员工尤其是基层员工对考核机制还有不理解之处。

为进一步加强人文关怀，提升员工幸福感，还可以有一些改善的措施。

一是多种正向激励相结合。一方面，进一步加大正向激励权重。在营销、专卖之外的考核点上，酌情将部分扣分指标转换成加分指标，激励员工将工作做精做细，而不是单纯为了不扣分而敷衍塞责。另一方面，进一步加大正向激励的措施。以物质奖励为抓手，主要体现在薪酬方面，设立“局长（经理）特别奖”、专项奖等，鼓励业务骨干牵头，围绕营销、专卖、旅游市场开发等核心工作开展以提升工作效率、降低运营成本等课题的研究。以精神奖励为抓手，主要指精神方面的无形激励，包括对下属的授权，对他们工作绩效的认可，制定公平、公开的晋升制度，提供学习和发展的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度，提供适合每个人特点的职业生涯发展道路等。以情感激励为抓手，提高员工的情绪控制力和心理调节力，营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。多重激励方式相结合，目的在于使员工热情对待工作、对待自己，让其喜欢上自己的工作，带着饱满的热情投入工作。

二是打造快乐的企业文化。人对成就感的渴望是与生俱来的，成就感是一个人对自己的“成就”进行一番评价后产生的快乐感觉。作为企业，对于员工要寻求更多的支点以“成就”员工更大的快乐感觉。当一个员工感受不到快乐时，其幸福度会大幅降低，取而代之的是消极、抵触、抱怨情绪的产生。绩效考核不是万能钥匙，在考核过程中组织要加强对员工个体的关怀，帮助解决员工的实际困难，提升员工归宿感。一方面，不断丰富业余文化生活，定期举办一些企业文化活动，开展更加丰富多彩、喜闻乐见的企业文化比赛，根据员工实际情况、结合员工的个性特征和特长优势，展示员工风采，培养员工健康积极向上的生活情趣，提升团队凝聚力；另一方面，密切关注员工思想动态，畅通员工心声和诉求表达渠道，通过创办职工论坛和谏言建议活动等形式，鼓励员工合理化表达意见建议。在员工和管理层之间建立多种方式的信息互动渠道，让员工能够轻松零负担的表达“不满意”等情绪。

三是进一步加强沟通交流。考核机制的完善是一个持续改进的过程，需要在实施过程中不断改进考核目标和指标，以期达到更高的标准。成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系在实施中要经历一两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和几时才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。在这个过程中，难免有人会不理解甚至唱反调。因此，需要加强对考核机制的宣传贯彻，重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，让员工明晰绩效考核体系的管理思想、从而实现行为导向。

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