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申琳 张骏（苏州大学人事处 江苏苏州 215006）
摘 要：师资队伍国际化是高等教育国际化的先决条件，“重引进、轻本土”，是多数高校师资队伍国际化过程中的短板和难点。以苏州大学为例，对2011年至2016年本土师资国际化培养进行分析研究，总结经验，分析不足，从发挥“挖潜、引领、平台、规范”四方面作用，探讨提出提升高校本土师资国际化培养的举措。
关键词：本土师资；国际化；培养
高等教育国际化全球高等教育发展的潮流，是衡量高校办学水平的关键指标，是我们实现高等教育内涵式发展、建设创新国家的重要基础。党的十九大指出，加快一流高校和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展。培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队。
师资队伍国际化是高等教育国际化的先决条件，是一流高校、一流学科建设的基础支撑，也是高校教师自身成长进步的主要途径和重点方向。具有强烈的国际意识、开阔的国际视野、丰富的国际知识和先进的教学经验的教师队伍是推动高校的教学、科研国际化发展的中坚力量〔1〕。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》也提出实施更加开放的人才政策。 “十二五”期间，各个高校都加快了国际化师资队伍建设的步伐，国际化发展初见成效。但在经历一轮快速发展期后，部分高校师资队伍国际化进程，特别是本土师资队伍国际化培养出现减缓迹象，值得我们重视和研究。
一、苏州大学师资队伍国际化整体发展现状
“十二五”规划实施以来，苏州大学把教师国际化建设作为推动学校发展的一项重要战略，坚持“引进来”、“走出去”并重，提高了苏州大学师资队伍的国际化水平，推动了苏州大学的各项事业的发展，提升了苏州大学海外影响力。“引进来”方面，苏州大学深入实施人才强校战略，加快引进海外优秀人才，目前引进海外留学专任教师总数为494人，外籍教师100人左右。“走出去”方面，苏州大学通过政策引导、提高服务等，支持教师出国（境）学习，目前共有473名专任教师出国（境）一年及以上。
苏州大学专任教师总数为2966人，其中具有一年及以上海外经历者（含“引进来”和“走出去”）占比例为36%。《中国重点高校国际化发展状况的数据调查与统计分析》显示，我国原“211”高校“专任教师中具有一年以上海外经历”的指标为33.7%〔3〕，原“985”高校的指标为88.3%，由此可见，苏州大学的教师国际化略高于原“211”高校平均水平，具有代表性。但与原“985”高校相比，还有较大差距，国际化道路任重而道远。
相对海外直接引进的方式，加快本土师资国际化培养，是高校补齐短板、攻克难点，解决好师资队伍国际化建设过程中“剩余64%”的关键。
二、苏州大学本土师资国际化培养情况分析
“十二五”期间，苏州大学共有429名教师赴国（境）外著名高校、科研机构从事三个月及以上的访学及合作研究。对历年数据进行统计分析，“十二五”初期至中期，出国（境）教师迅猛增长，中期至后期则趋于平稳，缺少新的增长点。
从制度建设、管理服务的视角进行分析，苏州大学推动师资队伍国际化发展的举措具体有下面三个方面。
1.提升管理的规范化与科学化
不断加强教师出国（境）管理工作的规范化与科学化。分别于2009年、2011年和2014年对出国（境）管理规定进行了修订与补充（《苏州大学教师公派出国（境）管理暂行办法》（苏大人〔2009〕18号）；《关于苏州大学教师公派出国（境）管理相关政策的补充规定》（苏大人〔2011〕148号）；《苏州大学教师公派出国（境）管理暂行办法》（苏大人〔2014〕125号））。文件对教师出国（境）的类别、任务、条件、程序、派出期间的管理、资助标准、待遇等做出了更加明确的规定，形成了既符合学校实际，又体现学校特色的教师出国（境）管理模式。
2.发挥政策的导向性作用，调动教师出国（境）的积极性
(1)在教师专业技术职务评聘中明确要求：教师应聘教授职务，须具有在国（境）外研修、访学、合作研究的经历，其中人文社会科学类教师须在国（境）外连续6个月以上(对公共体育课教师不作要求)，自然科学类教师须在国外连续12个月以上。另外，今后将适时对应聘副教授职务者提出出国（境）研修经历的要求。
(2)不断完善学校出国（境）管理规定，提高教师派出期间的待遇，为鼓励教师出境访学、研修营造氛围，提供保障。
《苏州大学教师公派出国（境）管理暂行办法》（苏大人〔2014〕125号）规定：“经学校批准的出国教师（除校际交流任教和孔子学院任教），在出国期间（不含延期），学校正常发放基本工资、基础性绩效工资（含生活补贴和岗位津贴），停发上下班交通费，奖励性绩效工资按所在单位规定执行，住房公积金和各类社会保险正常缴纳。国家公派、省公派及孔子学院项目出国教师申请出国留学资格的评审费、出国前有关出国事项的集训费、外语培训费、国内差旅费、住宿费、学校参与的出国协议公证费、办理护照和签证、往返机场公共交通费用等由学校承担。”
3.广拓渠道，为教师出国（境）提供支持
2011年，学校参照国家公派、省公派模式，推行学校公派制度，明确了资助标准、申请条件及选拔和派出程序等，一方面学校拿出经费资助一定数量的教师出国（境）研修；另一方面，也为教师日后申请“211学科建设经费”、“江苏省优势学科项目经费”出国（境）研修提供了依据与支撑。
2012年，学校又与国家留学基金管理委员会签订“青年骨干教师出国研修项目”协议，从2012年起国家留学基金委每年与苏州大学按1:1联合资助苏州大学青年骨干教师出国研修。
目前，多渠道支持教师出国的格局已经形成。学校每年都会通过“国家公派高级研究学者及访问学者（含博士后）项目”、“青年骨干教师出国研修项目”、“江苏政府留学奖学金项目”、“省教育厅高校优秀中青年骨干教师和校长境外研修项目”、校公派以及校际交流等项目资助教师出国（境）。
三、本土师资国际化培养面临的问题
1.学科发展不平衡
苏州大学学科涵盖哲、经、法、教、文、历、理、工、农、医、管、艺等十二个门类，各学科发展水平不一。部分学科国际化进程较快，教师与海外交流密切，双方建立了长期合作交流的关系，科研及项目成果突出，经费支持充足，形成了良性循环。但一些发展较弱的学科，教师与海外联系较少，经费不足，教师因申报职称需要，被动出国（境），且派出单位相对国际影响力较低。
2.缺乏国际化的管理与服务
缺乏教师派出计划的统筹协调。教师行前集训工作开展不够，对教师国际化发展的战略性意义宣传力度不够。对教师在国外学习期间缺乏过程管理和有效监督，对教师回国考核办法单一，制度建设滞后。降低出国（境）成效，甚至出现了游学、镀金、走过场现象
3.教师出国（境）意识能力不足
部分教师对师资队伍国际化重要性理解认识不足、观念转变较慢。不同年龄段教师国际化培养意识差距较大。部分已实现技术职务评审的教师缺乏进一步提升国际化的激励手段和内在动因。英语水平、特别是英语交流水平也成为制约短板。
4.保障激励机制有待进一步突破
从前文分析表来看，苏州大学2011-2013年出国（境）教师迅猛增长，与改校2009-2012年持续推出的系列保障激励制度办法释放的红利有很大关系。面对趋稳甚至缓慢下滑的趋势，应结合世界一流学科建设工程等发展规划，大力 创新，推出新的保障激励措施。
四、提升本土师资国际化建设路径探索
“重引进、轻本土”，是多数高校师资队伍国际化建设中的短板和难点。结合高校人力管理实际，可以从挖潜、引领、平台、规范四个方面发力，提高本土师资国际化建设水平。
1.注重出国教师选拔质量，突出“挖潜”作用
在选拔过程中，除坚持政治条件、身体条件及学历、来校时间、外语水平等基本条件外，还要充分考虑申请人员的学科背景和学术发展潜力，努力使出国教师的综合指标达到“最优化”。出国教师应以中青年骨干教师为主，特别是那些具有博士学位或副教授以上职称，思想敏锐，勤奋刻苦，创新能力强，后发优势大的中青年学术骨干和学术带头人，使出国成为他们学术成长的重要台阶；在学科上既要体现全方位，也要突出重点，特别是要以信息、医药、材料、能源等急需专业为主，人文学科中以金融、法律、管理学科为主，减少单纯的语言进修的派出数量，通过严格选拔和政策导向，进一步改善教师出国结构，提升教师出国层次。
2.突出回国教师作用发挥，突出“引领”作用
树立学成回国成就突出的教师的典型，在全校形成一种良好风气，使更多的教师意识到国外学术经历的重要性，激发教师申请出国的积极性。充分归国教师在师资队伍建设和人才战略中的中坚力量作用，通过他们向其他教师传播所在学科处于最前沿领域的学术信息，培养本土教师、学生的国际化理念。
3.进一步深化国际合作与交流，突出“平台”作用
进一步加大投入，建立国际、国家、省、市、校五级师资国际化交流平台，整合优化研修交流、科研合作、产学应用项目，形成品牌和规模，为本土师资提供更多出国提高机会。依托一流学科建设工程，把师资队伍国际化纳入学科建设规划，一体推动发展。
4.提升管理服务层次，突出“规范”作用
加强派出工作的组织性，根据学科发展和师资队伍建设需要，以学院为主体，制订教师派出规划，规范申请程序，提前安排好教学、科研工作，开展多形式行前培训工作，指导派出人员制定更加科学合理的研修计划，更好的在访学单位开展相关工作。进一步完善留学回国人员考核办法，明确考核负责部门、标准、形式及内容，对考核优秀的给予科研经费和经济奖励。
参考文献：
[1]谭诤.我国高等教育国际化评价原则及核心指标的讨论.教育广角
[2]程莹、张美云、俎媛媛.中国重点高校国际化发展状况的数据调查与统计分析.高等教育研究
[3]蔡坚.高校国际化规划与实践探索_以北京第二外国语学院为例.世界教育信息
国内刊号：CN61-1499/C
国际刊号：ISSN2095-9923
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