尚昆（神华亿利能源有限责任公司电厂  内蒙古包头  014300）

摘 要：钢铁大王卡耐基曾经说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走我的金钱，甚至剥夺我的一切，但是只要留下我的核心人员，我将在两三年内重新拥有失去的一切。”由此可见核心员工是企业最宝贵的财富，是企业的生命之源。在新时代，市场的竞争，不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争，就其最根本的是人才的竞争。核心员工拥有那些专门技术、掌握核心业务、控制关键资源，是企业健康、稳定发展的强大动力。

关键词：核心员工；流失原因；对策

习近平总书记指出，知识就是力量，人才就是未来，不论什么时间都要把人才资源开发放在最优先的位置。在人才竞争激烈的新时代，一个企业要想在社会中立足、取胜，其最根本的就是要留住人才，尤其要留住企业的核心员工，任何时候，他们才是企业制胜的法宝。

一、企业核心员工流失的原因

1.个人原因。企业核心员工流失的首要原因是员工自我实现的需要得不到满足。如果员工在企业里得不到应有的尊重和信任，自我价值在工作中得不到实现，自然就会离开企业，另谋发展。其次是企业忽视核心员工待遇，核心员工感到薪酬低、待遇差，从而追求高工资、高福利待遇，谋求更大发展。

2.企业原因。一是企业的发展前景不乐观，核心员工感觉没有一个实现自身价值的平台。二是企业的文化与员工的切合度较低，忽略员工的个性，过分追求统一。一些目标不切实际等等，得不到核心员工的认可，员工没有归属感和安全感，员工的积极性和工作的热情很难被调动起来，最终导致员工流失。三是企业内部管理缺乏科学性以及不合理的用人机制，导致核心员工心理不平衡。同时，企业缺乏严格科学的绩效考评体系，忽视对企业的实际贡献率，导致薪酬等不能体现核心员工的价值。

3.社会原因。一是人才流动的宏观环境发生变化。随着改革开放和市场经济的逐步建立，造就了核心员工流动的、宽松的社会环境。二是社会法律、法规及国家政策的变化，以及劳动为市场的不断完善和我国人事制度的改革，企业用工制度变得灵活，为核心员工的流动提供了有利的客观条件，使得阻碍人才流动的壁垒逐步消失。三是我国区域经济发展的不平衡也是核心员工流动的一个重要社会因素，大体上，国内流动的方向是，从农村到城市，从不发达地区到发达地区，从内地到沿海。四是同行企业用待遇和环境等挖掘人才，为核心员工的流动提供了广阔的空间。

二、企业核心员工流失的负面影响

核心员工流失给企业形象带来了许多负面影响：一是核心员工一般熟悉企业的主营业务，了解客户资源，掌握核心技术和商业机密，这些员工的流失带走了企业资源和技术秘密，削弱了企业的核心竞争力。二是核心员工的流失增加了企业人力资源成本，企业需要追加招募成本、培训费用以及寻求新客户所需的成本。三是核心员工的离职导致企业关键岗位的空缺，而新员工也需要时间适应新的工作环境，势必会影响工作质。四是核心员工的流失对现有员工心理造成很大冲击，降低了他们的工作热情和积极性。

三、防止企业核心员工流失的对策分析

企业应该根据实际情况有计划地培养和保留核心员工。笔者认为，可以采取以下措施：

1.实现核心员工价值的最佳途径——适才适用

首先，应发挥核心员工的特长。一般而言，20%的核心员工并不是能把每件事都做得很好、样样精通的那些人，而是能在某一方面做得特别出色的人。一个卓有成效的管理者应该非常了解员工的特长，并且把他安排在最能发挥其长处的位置上。其次，应恰当提拔核心员工。鉴于每个人都是非常复杂的个体，企业最好在细察了解员工及职位的特点之后，权衡一下职位的要求与员工才干是否相匹配。第三，应挖掘核心员工潜力，这样既能提高员工的工作效率，增加他们的价值贡献，还能给予他们前所未有的成就感和满意感，从而在事业上真正留住他们。

2.留住核心员工——建立和谐宽松的人文环境

首先，提高管理者的亲和力。在企业管理过程中，如果管理者具有亲和力，了解员工，信任员工，并对员工寄予厚望，使员工有足够的安全感，往往会增强凝聚力。其次，建立有效的沟通机制。一个企业要想成功离不开有效的沟通机制。企业的高层领导要注重定期或不定期地与核心员工的沟通，进行“走动式”管理，与他们进行深层次会谈，并通过企业文化建设形成一种制度。第三，要热情嘉奖最佳员工。事实上，每一位员工都渴望得到认可、肯定、感激和赞扬。因此，无论是精神上的还是物质上的嘉奖，都会使企业的气氛更为活跃，使员工更为优秀，更加努力。在嘉奖时做到方式多样化、嘉奖需及时等。第四，要实实在在地关心员工，让员工树立“主人翁”的心态，形成对企业的归属感。第五，营造良好的企业文化氛围。建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围，这样形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境。

3.激励核心员工——制定激励性薪酬制度

一个好的薪酬制度不仅能提高员工的满意度，激发他们的工作积极性和工作热情，还能使留在企业的员工人数大大增多。首先，确保薪酬的竞争力。在薪酬方面必须达到或者高于竞争者平均水平，这样起到安定人心的作用，要制定一套正式与非正式的有竞争力的薪酬制度。再次，设置长期激励机制。为了更长久地留住核心员工，要重视长期薪酬激励机制的建设，让员工产生把所有的智慧和力量都愿意献给企业发展。最后，提供个性化的福利。对于核心员工一定要认真分析和研究实际情况，制定针对性强、切实有效的个性化的管理模式，进一步增加他们的工作热情。

4.规划核心员工的未来，留住他们的现在

企业能否赢得核心员工忠诚的关键因素在于能否为自己的人才创造机会，使他们获得一个成就感和自我实现感的职业生涯。这就要求企业把员工职业发展计划作为一项留住人才的策略，并通过帮助员工的职业发展，实现企业的持续发展目标。对于大多数企业而言，要借鉴有效的规划经验，构建规范的操作框架，将核心员工的个人需要与企业需要相结合、相匹配、相协调，实现员工与企业有效互动，充分发挥他们的主观能动性，和企业同呼吸共命运，达到汇聚力量，凝聚智慧的目的。

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