强峰（中石化江汉石油工程有限公司钻井一公司  湖北潜江  433121）

摘 要：随着我国全面深化改革的步伐进一步加快，国有企业向混合制经济加速转型，多元化的择业方式，让企业员工结构也发生了重大变化。市场的竞争就是人才的竞争，直接影响企业发展、经营指标的完成。关注人才流失，建立长效机制，成为企业员工管理创新发展的新趋势。

关键词：石油企业；人才流失；机制创新

近年来，国企改革进一步深化，社会阶层结构发生重大变迁，“大众创业、万众创新”打破了国企“铁饭碗”的模式逐步显现。党的十八提出：要加快完善社会主义市场经济体制，完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，更大程度更广范围发挥市场在资源配置中的基础性作用。而国企承担着社会责任，是国家经济运行的主动脉，国际油价低迷，对于人才队伍的稳定无疑是雪上加霜，主要表现在对石油石化行业未来的发展信心不足。在新常态下，市场是根、服务是魂，效益是本的理念最终是靠人才，企业留住人才，防止人才流失，应当引起关注。

一、人才流失的状况及影响

从调查情况看，石油企业人才流失的相当严重，大部分单位最近两三年流失的大专以上学历都占接收总数的42 ％以上；从企业人才流失趋势看，存在着加速的现象，其流动速度越来越快；从人才流失的方式上看，具有一定的连带性，同学之间、亲属之间、朋友之间、同事之间，只要有一个“跳槽”的，往往会造成一批人的骚动，进而集体流失；从流失分布的单位看，技术服务、机械修造、科研等技术密集、人才集中的单位人才流失的情况比较严重；从人才流失的结构上看，主要集中在高校分配的本科大学生，同时，一些学有所长，经过单位重点培养的专业、技术骨干也占有相当比重；从流失去向看，一是流向高薪的外企和私企，二是自己单干，三是到国内外高等学府进行深造。

人才的流失，给企业造成了严重的影响：一是技术力量被严重削弱。从企业流失的人才，其中一部分是具有丰富实践经验、技术过硬的优秀人才，他们的流失直接严重削弱了企业的技术力量。二是人才接替形成了断档。企业流失的人才大部分集中在刚参加工作的技术人员当中，从长远看，这势必严重影响今后人才的有效接替，形成人才接替的断档，从而为企业的长远发展埋下隐患。三是无形资产的流失严重。人才的流失不仅削弱了企业的技术力量，而且造成了无形资产的严重流失，给企业带来了巨大的经济损失。四是市场份额受到了挤占。在企业流失的人员当中，有的是直接投人企业竞争对手的怀抱，有的干脆自立山头、自办公司。由于他们当中的一些人员直接掌握着企业的核心技术，对企业的市场分布十分熟悉，他们的流失严重削弱了企业的市场竞争力，甚至人为增加了竞争对手。五是“示范”效应严重。一个人的流失，往往造成与其相交的同事、同学、老乡、亲戚、朋友等一大群人思想浮动，产生负面的“示范”效应。

二、造成人才流失的原因

企业人才流失的原因是多方面的。从外部宏观环境看，一是跨国公司的进入及迅速本土化；二是户籍制度的改革，社保制度的不完善；三是随着我国体制改革的不断深化，原有计划经济体制下人才流动的壁垒被打破，限制人才流动的环节逐渐消失，人才流动具备了宽松的环境；从内部因素分析，主要集中在以下几个方面。

1.收入分配的问题

这是造成人才流失的主要原因。在收人分配方面，私营和“三资”企业可以说基本上做到了与市场接轨，不仅工资收人水平普遍高于国有企业，而且对特殊人才还建立了诸如年薪制、期权制、股份分配等特殊的分配制度。“三资”企业和私营企业的高薪收人，对80后、90后，甚至00后的年轻技术人才具有强烈的吸引力。2015年石油行业的低靡期，减薪的现实动摇了一部分人才的理想信念，靠每月2千左右的工资收入也仅够维持基本生活。而对于一些有特殊或重大贡献的专业、技术型人才，企业受现有分配制度约束难以在收人方面给其相应的待遇。因此，许多刚分来的大学生离开了企业，转而投入“三资”或私营企业的怀抱。

2.环境制约的问题

一是受行业性质所限，“上班一身油衣服、下班一床冷被褥”是企业在一线工作的大学毕业生工作生活环境的真实写照。许多刚参加工作在一线上班的大学生，由于与外界接触较少，工作环境比较差，收人也不理想，又常年生活在野外，连交女朋友都十分困难。而一些私企和“三资”企业大部分都位于都市，工作环境舒适、安逸，成为现在女孩子追逐的对象，相比之下，自然具有很强的吸引力。二是还存在对人才理解的误区，论资历、学历，轻能力的现象在一定范围内还存在。一些具有真才实学的低学历人才或劳务派遣员工，因身份的原因没有得到重视，没有获得相应的待遇而导致心理失衡。三是受单位核心业务的限制，一些专业人才感觉在企业难以获得到更大的发展，因而离开企业在油区外部寻找能够发挥专业特长的单位。四是在人才引进上还存在着缺陷。公司发展需要的全日制大学本科以上学历的优秀人才，紧缺的专家、学术技术带头人和博士、硕士毕业生；熟悉经济、法律知识，会经营、善管理的复合型人才；通晓国际惯例、具有较高外语水平和国际合作经验的国际化经营人才；有投资和项目转化专长的人才；身怀绝技、技艺高超的特殊技能人才；以及其他专业急需的高层次人才受地域和政策的影响，难以引进，人才的质量也难以保证。五是住房紧张。首先是油田住房需求量大，盖的少；其次是在一线工作的专业技术人员，因生产长期在野外，回家少，对象难找，造成两头没有着落。

3.人才氛围淡薄的问题

在调查的过程中，许多单位的知识分子普遍反映本单位的人才氛围十分淡薄。“出校门时满腔热情，到岗位上冷冷清清”直接造成一些学有所长人员的失落感，转而离开企业。同时，大学生们对自己所学的知识得不到充分运用感到十分不理解。主管技术的技术员只能是行政领导的“传话筒”。反映岗位培训的问题也比较集中，目前大部分培训都集中在安全技能等内容上，对应用技术的投人很小，而企业的发展根本还是靠应用技术来支撑，不能头痛医头，脚痛医脚，应该做“全身”的“保健”。

三、几点建议

1.改革分配制度

分配机制不活，收人水平偏低是企业人才流失的最主要的原因。目前，企业在分配制度改革方面已做出了一定的努力，也产生了一定效果，但力度还不够。为此，要进一步更新分配观念，加大分配制度改革的力度。一是针对新分配大学毕业生工资收入太低的现状，要保证其工资收人有一定幅度的提高。二是在工资分配上向优秀人才倾斜，实行“人才特区”政策，特殊人才的报酬要逐步向市场行情靠拢，对部分优秀人才可以实行收人商议制度。三是积极探索按劳分配与按生产要素分配相结合的新型分配机制，对某些拥有专利技术或科研成果的人才，在其专利技术或科研成果投人产业开发时，可考虑以其开发的专利技术或科研成果人股，享受投资收益。

2.建立激励机制

物质财富不是人才的终极需求，不是留住人才的唯一条件，人才的去留往往与事业紧密相连。我们给不了“票子”、“房子”、“车子”，但我们可以给“位子”、压“担子”，给其留足施展才华的空间。要彻底打破论资排辈的用人观念，敢子打破条条框框，通过采取竞聘、项目承包、岗位实践等方式，把那些有知识、有能力的优秀人才选拔到重要岗位上来，并放权支持他们发挥自身的聪明才智，最大限度地挖掘人才的内在潜力，用事业感、成就感留住人才。

3.强化约束机制

企业在尊重知识、尊重人才的同时，必须依法加强对自身权益的维护。在我们引进的人才中，不可避免地会有一些见益思迁的人，把企业作为积累经验的跳板，一旦时机成熟便“远走高飞”。因此，我们在人才管理上必须建立起一套严格的约束机制，对在合同期内不经过正常手续擅自“跳槽”的人员要追究其违约责任，对在“跳槽”时带走企业机密和损害企业专利技术、技术秘密等无形资产或从事与原在企业相关工作的人员，必须严格依照有关法律法规予以起诉，坚持防止无形资产流失，确保企业的合法权益不受损害。

4.完善引进培训机制

人才的引进与培训是企业发展的动力源泉。要加快人才引进制度的改革，实行各二级单位在不突破定员的基础上，直接进行技术型、高端型人才引进的办法，最大限度地杜绝引进与需要不符的问题。在调研过程中，企业所属各单位普遍反映管理人才、涉外人才和技术人才十分紧缺，难以适应激烈的市场竞争需求。为此，要突出需求重点加大实用性人才岗位再培训的力度。同时，要进一步加强人才培训部门的力量，坚持深人实际，广泛调查了解专业技术人员的培训需求，加强可行性培训研究，制定切实可行的培训计划，尽快建立起规范的人才培训机构。

5.强化氛围营造

要在企业范围内大力营造尊重知识、尊重人才的氛围，建议企业领导和有关管理部门要经常深入到基层，多和专业技术人才交流、接触，定期召开人才座谈会，了解动态，倾听呼声，鼓励支持，使他们感到领导的关怀、组织的温暖，用感情留人，这样可能会起到意想不到的效果。同时，要切实为人才解决工作、学习、生活中的实际困难。

6.强化理想教育

对人才培养敬业精神，树立正确的人生观、价值观，这对人才在企业中充分发挥作用，发挥主观能动性，有着重要意义。只有企业的人才能明白自己在企业中的正确位置，了解自己对企业的作用，才能在为企业的奉献当中体现自己的人生价值。企业也就更具有凝聚力，更能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。