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侯体生 凌学政 组织赋能,文化引领,人才创智,体系支撑—--江苏索力得新材料集团人力资源管理案例分析
论文编辑部   2021-07-07 09:42:41 作者: 来源: 文字大小:[][][]

 

侯体生 凌学政

(江苏索力得新材料集团有限公司  江苏无锡  214253)

 

一、背景阐述

江苏华亚化纤有限公司原名宜兴市涤纶厂,成立于1985年3月,是一家生产有光、半光涤纶长丝的化纤纺织生产企业,也是重要的传统民生产业,所生产产品主要用于丝光绒、雪尼尔、涤塔夫、装饰面料、牛津纺、西装里料等纺织、服装等领域。从公司人力资源结构分析,员工敬业度较高,职业稳定性较好,但存在整体学历偏低、年龄偏大、知识结构更新相对迟缓的现象。

2015年,为了拓展新的领域,公司成立无锡索力得新材料有限公司,进行新材料领域和产业用纤维的研发和生产。作为新成立的一家公司,成立之初,从行业中招募引进的各类专业技术人才,与母公司派遣的班子成员,在文化融合、管理磨合、管理统一上存在一定的分歧,同时生产经验不足、技术不够成熟,带来生产指标持续徘徊不前,团队协作能力和执行力也持续下滑,多头管理的现象更增加了管理的分歧,导致团队整体战斗力下降,文化整体认同感不高,给公司造成了很大的经济损失,种种困难,给新成立的公司早日达成战略目标蒙上了阴影。

二、问题分析

针对实际情况,从人力资源专业角度出发,我们经组织诊断,认为存在以下几个问题:

两家公司虽然都是化纤企业,但在发展方向、管理模式上却存在着明显的不同,一家是传统化纤企业,主要面向传统的纺织、服装产品;一家是新型产业用纤维企业,侧重于新材料的生产、研发,组织架构、管理模式应保持相对独立性。

目前分厂、部门职能定位不明确,职责与责任界限有模糊,执行不到位,团队凝聚力需要增强,不利于聚集核心职能,不利于壮大产业板块核心优势

新进的管理、技术人员和原有的管理、技术人员在文化认同和团队融合方面需要一定的磨合周期。

通过对岗位素质胜任能力进行分析,目前引进的高技术人才在技术方面表现优秀,但在管理协调、团队管理方面能力存在欠缺,同时核心科技能力并没有明显发挥,需要进行优化和提升,深化和转型。

由于是新成立公司,在管理、技术、技能人才培养体系建设、薪酬考核保障体系建设方面参照原有的模式,存在一定的弊端,特别是在生产异常时,导致大家积极性不高,团队氛围低迷。

三、问题解决

针对以上问题,人力资源部在公司领导的领导和支持下,通过采取以下几个方面措施,对现有的问题进行系统解决。

1.构建虚拟集团架构,明确功能定位,持续为组织赋能

构建虚拟集团架构,采取产业集群化,职能部门中心平台化,市场销售分工协作化,清晰界定职责。

组建集团层面的经营管理团队,重大事项采用民主集中制模式开展讨论,充分发挥集体智慧,为董事长、总经理的决策提供有效支持。

根据集团生产特点及功能定位,将产业集群化,构建产业板块,聚集核心,充分发挥各自优势,划小核算单位,突出各自功能,清晰界定责任,做强自身。

 

 

 

实施新的组织架构后,索力得新材料集团进一步明确了自己的战略定位:坚持品牌战略、科技战略和国际化战略以科研为支撑,以创新为动力,为各行业提供材料、应用和工程解决方案根据新的组织架构,公司实施生产管理技术和研发技术两步走的管理策略,保持了相对独立性,进一步明确了自己的发展方向,组织焕发了新的活力。

2.文化引领,增进人文关怀,增强文化认同感,增强团队凝聚力

针对新老管理、技术人员、一线工人团队磨合问题,我们进行了问卷调研,报告显示:

影响索力得科技绩效提升的主要关键因素是:岗位应知应会掌握不够;文化认同感不够;内部的协作不够畅通。

下属工作存在的主要不足是:工作能力欠缺,工作效率低下;文化认同感低、忠诚度低;员工流动性大。

当前培训项目的主要需求是:岗位技能;企业文化及文化认同感;岗位专业知识。

通过分析,我们采取了以下几项措施:

定期举办管理、技术人员交流会,来自不同企业的管理、技术人员轮流担任嘉宾主持,分享自己的经验、优势、特长,相互借鉴;

实施高层定期关怀制度,将索力得主要管理、技术人员实施一对一结对关怀,增加交流和理解,在频繁的沟通中达成默契和一致。

开展多样的周末聚会、学术、技术交流活动,在和谐中增进友谊。

对新人开展好“三个一”,即一顿饭(领导陪同)、一堂课(领导讲授)、一周跟踪(师带徒关怀),使新人感受到家庭的关怀。

实施员工集聚地亲属探访活动,远赴2000公里的云南、贵州等员工集聚地,实地慰问员工家属,送上公司的祝福。

对高层次管理、技术人才实施柔性休假制度,在不影响生产的前提下,弹性休息,增加家庭的温馨和谐感。

通过以上措施的实施,“先做人、后做事”的文化和“人为重、事为先”的文化得到了双向尊重,隔阂的缝隙得到了持续缩小,整体团队氛围得到了持续的改善。

3.人才创智,人岗适配,科研驱动新动力,激发人才新活力

根据集团公司新的战略架构,索力得科技突出科技优化,创新引领:

2019年5月份从国内知名同行引进材料学博士、正高级工程师马建平担任集团公司副总经理,全面负责集团公司研发和生产工作。加入集团公司后,重点解决生产技术中的实际问题,通过技术攻关,彻底解决油污丝和内层毛丝的质量问题,进而打开了高端市场,年增加效益1800万元;他致力于高强产品内在品质提升,改善了强度不匀率,从而满足高端织带等产业用纺织品的应用,年增加效益1500万元;在的牵头下,公司正式加盟江苏省首个国家级创新中心——国家先进功能纤维创新中心,为公司提升在行业中的硬实力打下了坚实的基础。

对背景阐述中所描述的善于从事技术工作但不善于沟通、协调的高层次人才,在充分沟通后调至研发岗位担任研究总监工作,将擅长管理、团队融合的王先生调任生产总监,专职负责生产管理工作,确保人岗适配,发挥其专业特长。

持续加大人科研项目的引进力度,与东华大学王华平教授团队建立建立合作关系,引进柯福佑博士作为首位入站博士,成功创建江苏省博士后创新实践基地;与浙江理工大学陈文兴院士合作共建索力得新材料集团陈文兴院士工作站,引进陈世昌教授担任科技副总,共同开展科研开发和成果转化工作。

4.体系支撑,为人才成长、成才、持久发展提供硬核支撑

实施青年管理人才培训班项目,持续更新人才结构,通过系统的企业文化、管理理念、管理技能培训,为实施管理继任和人才梯队建设提供了系统支撑。

根据索力得新材料集团人力资源实际情况,根据不同的发展层次,我们设计了管理、技术、技能、职能科室、业务人才成长模型:

以专业技术人才为例,通过“3322”考核模型推荐,充分调动了大家的学习积极性,加快了技术型人才的培养步伐。

 

 

根据索力得管理实际情况,对工资体系进行改革,推进岗位绩效工作制,稳定员工队伍,提升员工工作积极性。

完善“以育为主,外引内育”相结合的人才培养体系,选拔现有优秀员工,与常州工业职业技术学院联合举办高分子材料大专班,与无锡工艺学院联合举办机电一体化大专班,充分调动现有人员的积极性,为企业持续发展提供硬核支撑。

四、获得成效

通过实施以上管理措施,索力得新材料集团组织架构得到优化,组织活力得到激发,团队凝聚力得到持续增强,员工工作积极性得到持续提升,以下几点可作为成效佐证:

经过近几年的努力,公司先后获得了国家级绿色工厂、国家级绿色设计产品、江苏省高新技术企业、江苏省企业技术中心、江苏省产业用纤维工程技术研究中心、江苏省优秀企业、江苏省博士后创新实践基地、江苏省智能示范车间(2个)、江苏省民营科技企业、中国化学纤维协会-化纤行业“十三五”绿色发展示范企业、中纺联-专精特新中小企业、无锡市两化融合管理示范企业、无锡市AAA级重合同守信用企业等荣誉。

2.公司综合实力得到持续增强2020年企业研发投入达4700万元以上,2019年6月,公司成为了国家先进功能纤维创新中心创建会员之一。目前公司年产能20万吨,年产值13亿元,根据中国化学纤维工业协会2021年3月份公布的预排名,公司位列2020年中国涤纶工业丝产量排名第四位2019年第五位,2018年第10位

3.科研能力持续取得新的突破。马建平博士成功入选陶都英才—科技创新人才,无锡工信领域新材料专家,无锡市有突出贡献的中青年专家。目前公司获得发明专利授权4项,实用新型专利授权9项。获得多项权威机构出具的管理体系认证证书,通过了ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系、OHSAS18001职业健康安全管理体系、IOS-5001能源管理体系、GB/T23001-2017两化融合管理体系的认证。公司公司践行科学、绿色、可持续的发展理念,产品满足OEKO-TEX国际生态纺织品标准、RoHS关于限制在电子电器设备中使用某些有害成分的指令、REACH SVHC欧盟环保法规等国际认证。

4.人才队伍建设持续得到优化,年龄结构、知识结构得到持续改善,团队稳定性、员工归宿感持续得到增强,人力资源保障能力持续提升。

 

 

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