高飞飞

伴随着科学技术的迅猛发展，经济生产活动中广泛应用新的科学技术，这就使得经济发展依赖于经济活动人口素质的高低，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用^[1]。现在基层高学历人才大量涌现，对高学历人才的培养与管理面临的问题和挑战逐渐凸显，大量高学历人才显性、隐性流失，高学历人才培养无序导致的使用浪费现象层出不穷，对出现的新情况、新问题的研究就显得愈加迫切。

1 基层保留高学历人才研究现状

无论是国家层面还是企业层面对高学历人才培养和保留的研究，都是基于人力资源理论基础上的对象具化，因而对基层政府保留人才队伍的研究具有一定的借鉴意义。在国外的研究中，学者们将人才流失称为“brain drain”（智力流失），学者从政治、经济、社会等多个角度对人才流失问题进行了深入的分析和探讨，并在研究当中结合了收益分析等科学的研究方法。

国内学者，孙健、王丹^[2]认为造成中国高层次人才流失原因可以从经济学分析（劳动力价格的影响、工作成就感的影响）以及现实原因（中国的用人制度及落后的人才管理模式、人才创业环境建设比较落后、高层次人才的成长环境质量不高）等方面来进行分析。张平^[3]从国家外部因素和内部因素两个方面来分析高层次人才安全危机的原因，外部因素主要包括全球化加速高层次人才安全危机的产生、发达国家对高层次人才抢夺加剧危机的产生；内部因素主要包括人才安全战略滞后、经济发展水平相对低、待遇相对较低、创业科研环境不如意、管理机制不完善、法律法规不健全、继续教育不足、人才思想观念改变等。倪鹏飞、张钰、徐全红^[4]从考察人才流失的环境角度进行分析，发现人才流失和环境指数有很强的相关关系。丁晨^[5]认为主要从企业本身和员工本身进行原因分析，企业方面存在组织结构不合理，企业管理者素质存在不足和企业文化凝聚力不够三个原因，从员工方面则是对企业的归属感减弱和更加关注自身发展的原因。潘月^[6]则认为高科技人才流失主要是招聘中未考虑员工的个人价值观是否与企业的价值观相符、员工个人发展空间受限、缺乏愿景与良好的组织文化、薪酬体制不够合理和社会环境更加开放、世界优秀企业对国有企业的冲击等原因造成的。

国内外的研究虽然已经取得了一定的成就，但仍存在一定缺失，一是缺乏对基层政府高学历人才保留的直接研究，基层政府人员的来源多是考试招录，伴随着近期就业压力，直接辞职等“显性”流失现象不明显，而人员消极怠工、“躺平”、“摸鱼”等“隐形”流失，未引起足够重视，二是国外学者在研究的过程当中缺乏必要的宏观分析，并且缺乏对人才“隐形”流失等现象的分析，三是国内学者在人才流失方面的研究比较多，对人才保留和培养的研究相对较少。基于此，本文着力对照现实情况开展具体分析和研究，尤其在经济欠发达地区，针对其人才队伍建设特点，发现潜在规律，科学地保留人才，最大限度发挥高学历人才在政府运转中的作用。

2 基层保留高学历人才面临问题

基层政府保留高学历人才面临最大问题是使用问题，暨才与用不能有效匹配，主要分为三种情况：大才小用、小才大用与有才不用。

大才小用是指人的才能得不到充分有效的发挥的行为，是对人才资源的一种浪费。小才大用是指所赋予的工作超过人的能力水平导致工作达不到预期效果的行为，是对人力资源的另外一种浪费。有才不用，是指把具有某种专才、特殊才能的人放在非其擅长的专业岗位上、或者是通用管理岗位上的行为，是对特殊人才资源的浪费。随着引进人才的门槛不断提升，大才小用的现象相对比较普遍，而小才大用的情况相对少见，有才不用在一定程度上存在。

大才小用主要表现在不敢用、不能用和用不动三种情况。不敢用主要涉及到关键领域、核心岗位，领导对于年轻人不放心，不能够放手大胆使用人才。或者单位本身存在论资排辈现象，年轻人由于从事工作时间短，担心使用年轻人会打破原有的平衡，给管理带来不必要的麻烦，因此从“稳定”的角度出发不予使用。此外尽管不少高学历人才在工作中展现出很高的技术水平和很强的素质能力，可以承担更大的责任，但有的领导考虑时间紧、任务重、责任大，担心年轻人做不好，不敢用，埋没了青年人才，挫伤了青年人的积极性。

有才不用主要表现在用不了、用不尽两种情况。用不了体现在引进的人才没有相对应的工作岗位，导致专业不对口、人才智能和潜力损失，这种现象随着任职匹配率的提高正在逐渐减少。用不尽体现在所设的工作岗位与人才所熟悉的领域存在交叉但不耦合，主要是招聘过程中对岗位的描述过于模糊、边界不清晰，导致招录人才不能够充分地发挥智力，或者单位硬件水平尚属于比较初级的层次，不需要高层次学历人才，导致人才效能的部分丧失，这在很大程度上广泛存在。

3 基层保留高学历人才解决思路

如何有效发挥现有体制机制作用，破解高学历人才保留困境，应加强以下几个方面工作。

一是树立先进育人理念，营造文化留人氛围。人才保留离不开理念引领，先进的育人理念，是一个单位人才保留的重要因素。为政之要，惟在得人，一个单位最大的财富是拥有一批人才，一届党委最大的政绩是培养一批人才，人才是最活跃的先进生产力，是支撑发展最为宝贵、最可持续、最具潜在优势的战略资源，人才投资是效益最大的投资，受人才尊重比尊重人才更重要等多种育人理念，是推动引领人才工作的创新发展的重要保证，是营造文化留人氛围的重要支撑。在先进人才理念的基础上，做好高学历人才的保留工作，需要进一步解放思想，转变用人思路，针对高学历人才培养规律，遵循系统培养的人才发展规律，变人才“自然生长”为“主动培养”，因材施教，创新人才培养模式，构建出人才层次成长的理念，通过理念更新，营造出良好的文化留人氛围。

二是加强政治理论教育，引导思想同频共振。高学历人才素质普遍较高，思维敏捷，有独到的思想和见解，因此更应发挥党建引领作用，提高思想理论教育的时代性针对性有效性。增强思想教育的时代性，高学历人才涉猎的文化范围已不再局限于马克思列宁主义，甚至对于资本主义以及其他哲学和社会形态都有独到的思考和见解，有的甚至系统地掌握了各种哲学的思维方法。面对这种新的形势，思想教育已经不能仅仅局限于作为上级文件的“传声筒”，布置工作的“中转站”，更应该发挥主观能动性，紧贴时代，创造性开展工作。增强是想教育的针对性，针对高学历人才个体差异大、认同难、思想教育难解渴等等现实问题，思想工作既要精通方法套路，又要熟悉业务工作的基础要求，做到在融入中心中服务保证中心，充分尊重高学历人才的民主意识、主体意识和参与意识，用欣赏包容的眼光、平等交流的姿态，真正与他们心贴心、心连心。增强思想政治工作的有效性，在了解高学历人才真实思想的基础上，深入研究剖析，采取实招实策狠抓落实。从细微处入手，悉心观察、及时掌握高学历人才的烦心事、挠头事、困惑事，设身处地、满腔热情、尽心尽力地发挥组织优势排忧解难，虚功实做求实效。

三是营造积极向上环境，倡导提高自身素养。基层在面向社会招揽选拔高学历人才时，要注重诚信政府建设，首先要明确招考公告内容，给予报考对象合理心理预期，避免执行时“雷声大雨点小”，造成政府公信力缺失。招录后，要认真逐项兑现公告内容，关心关爱到位，打造安心环境，用情感留住人才。要注重初期关心帮带，用人单位要要设身处地为人才排忧解难，关心他们的“苦乐”，千方百计营造良好的工作环境、生活环境、和谐的人际环境，让他们安心工作、愉快生活。特别是一些青年人才，由于工作经验比较欠缺，要通过采取传帮带等形式，让他们尽快熟悉新岗位、新环境、新要求，减轻他们因工作带来的压力，解除其困惑。尽最大努力为他们提供形式多样的文化娱乐服务，通过定期开展人才评选和表彰、谈心谈话、联谊等活动，多措并举，打出“礼遇人才”的组合拳。要注重营造学习氛围，要营造比学赶超的学习向上环境，让充电、加油、知识恐慌早已成为司空见惯的场景，“争创学习型机关、争当学习型干部”成为广大工作人员的共识。在潜移默化的过程中，让学习正逐渐成为良师益友，不断提升素养，以时不我待，舍我其谁，奋力争先的态度去认真面对每一天。

四是增强使用培养力度，激发人才建功立业。保留高学历人才，要做到使用与培养并重，着力构建人才培养的精细化管理理念，不断完善高学历人才评价发现机制，尊重人才个性，认识人才素质，评价人才能力，注重发挥高学历人才文化层次较高，自学能力和独立思考能力强的特点，在使用中注重培养，通过岗位交流、见习实践、基层锻炼等多种途径，丰富专业技能，打牢业务根基，做到学有重点、学有所获，迅速成长为本领域的行家里手。要做到发展与谋划并举，就是在人才发挥作用的最佳时期及时启用人才，在人才成长的过程中做好设计，为高学历人才的发展指明道路。要做到业务与人事共图，就是在做业务规划时，同时做好人才规划，把人岗相宜贯穿始终，破除论资排辈、求全责备等保守思想，把高学历人才的素质能力与岗位的实际需求结合起来，建立科学的竞争择优机制，在发展经济的同时使用培养保留人才。

五是改善人才评价机制，激励人才勇于创新。科学合理的人才评价考核机制，是保留高学历人才的有效方法。实施优化评价方法，完善市场化的人才认定机制、探索人才举荐制、深化职称制度改革、创新编制和岗位管理方式等举措，同时全面接轨国际人才评价标准，探索将先进的国际职业评价标准引进融入职业评价体系。完善评价内容，区分不同岗位设计不同的评价内容，让横向岗位之间能够有效对比，打破岗位之间评价壁垒，增强不同岗位之间评价结果的认同性。针对专业性较强的技术岗位和文字材料等难以评价的综合性岗位，充分考虑工作时长和工作质量之间的关系，使被评价者既能充分展示风采，又能有效量化工作实绩，得出相对客观公正的结果。健全考核方法，制定针对高学历人才的量化考核办法，细化以岗位需求为基础，以胜任力、创新力和贡献度为核心，以品德、能力和业绩为导向的考核评价量表，完善考核反馈机制，建立考绩档案。克服唯“票数”论，坚持群众公论和组织综合分析相结合，注重过程和“隐绩”评价，确保考核工作与事业发展、人才开发同向合力。

六是打破固有身份界限，畅通职业发展渠道。要建立健全人才跟踪培养机制，构建科学规范、开放包容、运行高效的长远人才发展体系，让青年人才有干头、有奔头^[7]。畅通不同身份人才渠道，打通公务员、事业和国企人才交流通道。优化公务员队伍结构，规范公务员调任工作，引进国有企业、高等院校和科研院所以及其他不参照公务员法管理的事业单位中从事公务的人员调入机关担任领导职务及其他相当层次的职级，以补充机关紧缺的优秀专业人才。加大事业编制和国企中高层之间的流通力度，打破唯身份论、唯编制论的传统职业观念，让人才在不同身份工作岗位上一视同仁。适当提高国企待遇，吸引有经营才能的高学历人才积极投身，创造更多社会价值、履行更好社会责任。积极探索领导干部能上能下、能进能出的有关办法，打破人才自由流动的壁垒，开展党政机关和企事业单位人才双向挂职、交流锻炼，着力畅通社会各方面人才流动渠道。对于能够担任国企领导的要放手使用，能够被列为事业单位负责人的要提早推荐，能够担任领导干部的要大胆提拔，让高学历人才在岗位履职中尽快步入尖子人才培养的“快车道”。

参考文献

[1]新馨.人才外流，旧神话，新现实[J].北京:国外社会科学，2004(4):112-113.

[2]孙健、王丹.高层次人才流失的思考[J].广州:广东社会科学，2006(3):46-52.

[3]张平.高层次人才安全危机防范研究[D].南京:河海大学，2007.

[4]倪鹏飞、张钰.全球化背景下中国人才流失的环境因素---基于全球58国的比较分析[J].深圳:开放导报，2010(3):25-31.

[5]丁晨.企业人才流失原因分析及对策[J].北京:经济管理，2012(2).

[6]潘月.高科技企业人才流失原因及对策[J].济南:现代企业教育，2007(10).

[7]魏涛.小县城如何留住“人才”[EB/OL].http://sc.china.com.cn/2021/difang/1331/0406/400763.html.